劳动者拒绝违法超时加班安排，用人单位能否解除劳动合同？劳动者与用人单位订立放弃加班费协议，能否主张加班费？劳动者超时加班发生工伤，用工单位、劳务派遣单位是否承担连带赔偿责任？
为明确工时及加班工资法律适用标准，进一步提高劳动人事争议案件处理质效，全力维护劳动关系和谐与社会稳定，人力资源和社会保障部、最高人民法院近日联合发布第二批10起劳动人事争议典型案例。本报选取4起典型案例，提示哪些行为违法，推动构建和谐稳定的劳动关系。
【基本案情】某网络公司在常某入职之初通过电子邮件告知，公司采取指纹打卡考勤。员工手册规定：“21：00之后起算加班时间；加班需由员工提出申请，部门负责人审批。”常某于2016年5月至2017年1月期间，通过工作系统累计申请加班126小时。某网络公司以公司规章制度中明确21：00之后方起算加班时间，18：00至21：00是员工晚餐和休息时间，21：00之前的不应计入加班时间为由，拒绝支付常某加班费差额。
常某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某网络公司支付其加班费差额，得到支持。某网络公司不服仲裁裁决，诉至人民法院，请求判决不支付常某加班费差额。
本案中，鉴于18：00至21：00时间长达3个小时，远超过合理用餐时间，且在下班3个小时后再加班，不具有合理性。在某网络公司不能举证证实该段时间为员工晚餐和休息时间的情况下，其规章制度中的该项规定不具有合理性，人民法院依法否定了其效力。
一审法院结合考勤记录、工作系统记录等证据，确定了常某的加班事实，判决某网络公司支付常某加班费差额32000元。双方不服，均提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】劳动争议案件的处理，既要保护劳动者的合法权益，亦应促进企业有序发展。用人单位制定的合理合法的规章制度，可以作为确定用人单位、劳动者权利义务的依据。一旦用人单位以规章制度形式规避应当承担的用工成本，侵害劳动者的合法权益，仲裁委员会、人民法院应当依法予以审查，充分保护劳动者的合法权益。用人单位应当根据单位实际，制定更为人性化的规章制度，增强劳动者对规章制度的认同感，激发劳动者的工作积极性，从而进一步减少劳动纠纷，为构建和谐劳动关系作出贡献。
【基本案情】张某于2020年6月入职某快递公司，双方订立的劳动合同约定试用期为3个月，试用期月工资为8000元，工作时间执行某快递公司规章制度相关规定。某快递公司规章制度规定，工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天。两个月后，张某以工作时间严重超过法律规定上限为由拒绝超时加班安排，某快递公司即以张某在试用期间被证明不符合录用条件为由与其解除劳动合同。
张某向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决某快递公司支付违法解除劳动合同赔偿金8000元。
本案中，某快递公司规章制度中“工作时间为早9时至晚9时，每周工作6天”的内容，严重违反法律关于延长工作时间上限的规定，应认定为无效。张某拒绝违法超时加班安排，系维护自己合法权益，不能据此认定其在试用期间被证明不符合录用条件。
仲裁委员会裁决某快递公司支付张某违法解除劳动合同赔偿金8000元。仲裁委员会将案件情况通报劳动保障监察机构，劳动保障监察机构对某快递公司规章制度违反法律、法规规定的情形责令其改正，给予警告。
【典型意义】法律在支持用人单位依法行使管理职权的同时，也明确其必须履行保障劳动者权利的义务。用人单位的规章制度以及相应工作安排必须符合法律、行政法规的规定，否则既要承担违法后果，也不利于构建和谐稳定的劳动关系、促进自身健康发展。
【基本案情】某服务公司招用李某并派遣至某传媒公司工作，未为李某缴纳工伤保险。李某于2018年12月1日凌晨5时30分晕倒在单位卫生间，经抢救无效于当日死亡，死亡原因为心肌梗死等。某传媒公司与李某近亲属惠某等签订赔偿协议，约定支付惠某等工亡待遇42万元，惠某等不得再提出任何形式的赔偿要求。上述协议签订后，某传媒公司实际支付惠某等各项费用共计42.3万元。此后，李某所受伤害被社会保险行政部门认定为工伤。经仲裁，某服务公司、惠某等不服仲裁裁决，诉至人民法院。
惠某等请求判决某服务公司与某传媒公司连带支付医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金，共计119.3万元。
本案中，某服务公司和某传媒公司协议约定的被派遣劳动者每天工作时间及每月工作保底工时，均严重超过法定标准。李某工亡前每月休息时间不超过3日，每日工作时间基本超过11小时，其依法享有的休息权受到严重侵害。
一审法院判决：按照《工伤保险条例》，因用人单位未为李某参加工伤保险，其工亡待遇由用人单位全部赔偿。某服务公司和某传媒公司连带赔偿惠某等医疗费、一次性工亡补助金、丧葬补助金、供养亲属抚恤金合计76.6万元。某传媒公司不服，提起上诉。二审法院判决：驳回上诉，维持原判。
【典型意义】本案裁判明确了此种情况下用工单位、劳务派遣单位承担连带赔偿责任，可以有效避免劳务派遣用工中出现责任真空的现象，实现对劳动者合法权益的充分保障。同时，用人单位应依法为职工参加工伤保险，保障职工的工伤权益，也能分散自身风险。
【基本案情】肖某与某科技公司订立劳动合同，被派遣至某快递公司担任配送员，月工资为基本工资加提成。肖某主张某快递公司在用工期间安排其双休日及法定节假日加班。加盖科技公司公章工资表显示，2017年7月至2019年10月期间肖某存在不同程度的双休日加班及法定节假日加班，但仅获得少则46.15元、多则115.40元的出勤补款或节假日补助。
2019年11月，肖某向某科技公司提出离职，当日双方签署离职申请交接表。该表“员工离职原因”一栏显示：“公司未上社会保险，工作压力大、没给加班费。”“员工确认”一栏显示：“经说明，我已知悉劳动合同法上的权利和义务，现单位已经将我的工资、加班费、经济补偿结清，我与单位无其他任何争议。本人承诺不再以任何理由向某科技公司及用工单位主张权利。”员工签名处有肖某本人签名。肖某对离职申请交接表的真实性认可，但认为表中“员工确认”一栏虽系其本人签字，但并非其真实意思，若不签字，某科技公司就不为其办理工作交接，该栏内容系某科技公司逃避法律责任的一种方法。
因不服仲裁裁决，肖某诉至人民法院，请求判决某科技公司与某快递公司支付加班费8.2万元。
一审法院判决：驳回肖某加班费的诉讼请求。肖某不服，提起上诉。二审法院认为，离职申请交接表“员工确认”一栏不是其真实意思表示，上面记载的内容也与事实不符，不能认定为肖某的真实意思表示。故二审法院依法支持肖某关于加班费的诉讼请求，改判某科技公司与某快递公司连带支付肖某加班费2.4万元。
【典型意义】本案中，人民法院最终依法支持劳动者关于加班费的诉讼请求，既维护了劳动者合法权益，对用人单位日后诚信协商、依法保护劳动者劳动报酬权亦有良好引导作用，有助于构建和谐稳定的劳动关系。劳动者在签署相关协议时，亦应熟悉相关条款含义，审慎签订协议，通过合法途径维护自身权益。
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